Publicado por Nathalia Lopes em 05 de Agosto de 2021
O comprometimento das pessoas e a capacidade delas trabalharem bem juntas são um dos maiores diferenciais competitivos que uma empresa pode ter. É algo difícil de ser copiado e tem um impacto excepcional sobre a capacidade de inovação, a qualidade dos produtos e serviços, o grau de satisfação do cliente e os resultados financeiros.
Apesar de sua importância, o desenvolvimento das equipes ainda é uma tarefa difícil para gestores com qualquer nível de experiência. Mas por que isso é tão desafiador?
O escritor Patrick Lencioni aponta cinco desafios ou disfunções comuns nas equipes e que podem estar limitando a capacidade das pessoas trabalharem bem juntas. São cinco fatores inter-relacionados.
Saiba como esses desafios ou disfunções se manifestam nas equipes e que ações podem ser tomadas pelas lideranças para minimizar os problemas e potencializar o trabalho e os resultados coletivos.
Desafio 1: Falta de confiança
Lencioni define como confiança a certeza, entre os membros de uma equipe, “de que todos têm boas intenções e que não há motivos para ficar na defensiva ou ter reservas em relação ao grupo”.
Nas equipes em que falta confiança, as pessoas não se sentem seguras para demonstrar vulnerabilidade e têm receio de admitir erros, dúvidas e preocupações ou de pedir ajuda.
Os integrantes da equipe evitam se abrir uns com os outros por temer represálias ou repercussões negativas. São ambientes de baixa segurança psicológica, o que torna as pessoas menos dispostas a assumir riscos.
Crie um ambiente em que seja mais fácil assumir as vulnerabilidades (erros, medos, dúvidas, fraquezas), sem ser punido por isso.
Como líder, dê o exemplo e seja o primeiro a demonstrar suas próprias vulnerabilidades.
Sem ser invasivo, crie oportunidades para as pessoas compartilharem suas histórias e enxergarem os outros como seres humanos.
Usando ferramentas adequadas de assessment, dê às pessoas a oportunidade de compreender o seu perfil e preferências e de falar de forma estruturada sobre suas potencialidades e desafios de desenvolvimento.
Use a avaliação 360º não como uma forma de mensuração de desempenho, mas como um instrumento de feedback e de desenvolvimento pessoal.
Desafio 2: Medo de conflitos
O medo de conflitos é uma consequência direta da falta de confiança. Como não confiam umas nas outros, as pessoas evitam expor sua opinião e se envolver em conflitos construtivos.
Isso gera uma harmonia artificial. As reuniões, mesmo as mais importantes, são pobres em debate e interação. Em vez de discutir abertamente os problemas, as pessoas apelam para a ironia, o sarcasmo ou as conversas de corredor.
Falta também alinhamento. Os integrantes da equipe discordam dos planos ou prioridades definidas, mas não se sentem dispostos ou à vontade para discutir e questionar os colegas.
Busque desmistificar a ideia de que o conflito é algo sempre negativo ou que gera ineficiência. Pelo contrário, o conflito construtivo ajuda a criar soluções melhores e permite identificar precocemente riscos, problemas ou ajustes necessários.
Garanta que as pessoas da equipe se revezem no papel de mineradores de conflitos: alguém que faça vir à tona assuntos delicados e que confronte o grupo com dados de realidade. Quando necessário, o próprio líder deve assumir esse papel.
Assegure continuamente às pessoas a “permissão para discutir”: ao perceber que o outro se sente desconfortável em dizer algo mais difícil, lembre-o do quanto isso é importante.
Como líder, evite uma postura paternalista, interrompendo discussões produtivas para proteger o time de confrontos importantes. Controle a ansiedade e a frustração diante de conflitos mais vigorosos na equipe.
Garanta que todos tenham voz nas discussões.
Desafio 3: Falta de comprometimento
Por medo do conflito, questões importantes deixam de ser discutidas pela equipe, o que priva as pessoas da oportunidade de entender o que está em jogo e de expressar a sua opinião.
Por não se sentirem ouvidas ou não ter clareza sobre cenários futuros, prioridades e direção, as pessoas têm mais dificuldade em se comprometer com as decisões – apesar de fingirem concordar com tudo durante as reuniões.
O comprometimento não depende necessariamente do consenso: a busca da unanimidade é, na verdade, uma armadilha que pode levar às equipes à paralisia. As pessoas são capazes de se engajar mesmo em ideias com as quais não concordavam inicialmente, desde que se sintam respeitadas e que percebam transparência nas decisões e comunicações.
Fuja da armadilha de buscar sempre o consenso e encontre novas formas para obter a adesão das pessoas, mesmo quando a unanimidade não é possível.
Garanta clareza sobre as decisões e seus desdobramentos: ao final de cada reunião, revise as decisões tomadas e defina, junto com o time, como elas devem ser comunicadas, assegurando consistência.
De forma estruturada, crie consciência sobre os medos e riscos, discutindo o pior cenário possível e os planos de contingência necessários.
Garanta disciplina com os prazos, sinalizando para a equipe o quanto aquilo é importante. Estabeleça junto com o time datas finais e entregas intermediárias para identificar precocemente a falta de alinhamento.
Combata a fobia de tomar decisões e, como líder, mostre que às vezes é preciso decidir mesmo sem ter total certeza – e que mudanças de rota podem ser necessárias e naturais ao longo do processo.
Desafio 4: Falta de accountability
Por não se comprometerem e não concordarem com as decisões tomadas, as pessoas evitam cobrar dos outros responsabilidade. Mesmo os colaboradores mais dedicados hesitam em chamar a atenção dos colegas por conta de comportamentos inadequados ou resultados ruins.
As pessoas são tolerantes ou coniventes com o baixo desempenho dos colegas. Para evitar o desconforto pessoal, evitam fazer cobranças, especialmente às pessoas mais próximas ou queridas.
Ajude as pessoas a superar o desconforto pessoal de cobrar a responsabilidade dos colegas. Prepare-as para lidar com conversas difíceis e para uma comunicação não violenta.
Tenha objetivos e padrões de desempenho claros e visíveis para as pessoas.
Mantenha práticas simples e regulares para monitorar a evolução das pessoas e atividades.
Proporcione ao time formas fáceis de acompanhar o seu progresso e use a influência dos pares como uma forma de incentivar a responsabilidade e o desempenho.
Adote formas de recompensar o desempenho coletivo para estimular a cultura de responsabilização.
Desafio 5: Falta de atenção aos resultados
Por não haver uma cultura de responsabilização, as pessoas colocam suas necessidades individuais (sucesso, reconhecimento, gratificação pessoal, preferências, etc.) ou mesmo a necessidade de seus departamentos acima dos objetivos coletivos.
É comum a atuação em silos: cada um prioriza as necessidades da sua área, sem considerar o todo e sem levar em conta o que é importante para o bom atendimento ao cliente e para o crescimento sustentado dos negócios.
Como falta confiança e as pessoas têm medo do conflito, elas adotam ações mais calculadas: em vez de dizer o que pensam ou o que é necessário naquele momento, escolhem bem palavras para não gerar reações negativas e para obter o apoio dos pares.
Além dos objetivos por área, adote objetivos e parâmetros comuns (válidos para qualquer setor) e use-os rotineiramente para tomar decisões coletivas.
Defina os objetivos e resultados de uma forma simples o suficiente para que todos entendam, e específica o bastante para que possam ser colocados em prática.
Junto com o time, comprometa-se publicamente com os resultados e evite a postura do “faremos o melhor possível”.
Tenha metas de longo prazo, mas adote também indicadores e medidas de direção que permitam acompanhar para onde o resultado está caminhando.
Adote formas justas de valorizar e recompensar os bons resultados, tomando cuidado para não fazer disso a principal estratégia para estimular o comprometimento das pessoas.
Fonte: http://beehavior.com.br/equipe-desafios-lencioni/